Рейтингування трудового потенціалу як інтерактивний інструментарій стимулювання інноваційної діяльності

Abstract

У статті проведено аналіз зарубіжних і вітчизняних досліджень щодо формування та використання трудового потенціалу, який виявив низький ступінь вивченості інноваційного трудового потенціалу, що в сучасних умовах є найважливішим стратегічним ресурсом розвитку підприємства. Уточнено й розширено класифікацію складових елементів трудового потенціалу, що доповнено інноваційною складовою, яка включає: фізіологічну, демографічну, психосоціальну, інтелектуальну, кваліфікаційну, ціннісно-орієнтовану складові. Аналіз сутності категорії «інноваційний трудовий потенціал» дав змогу виділити його основні елементи (інтелектуальний і творчий), а також етапи його реалізації: інноваційне мислення, інноваційну активність, інноваційну діяльність. Виявлено умови, що впливають на формування інноваційного трудового потенціалу підприємства: глобалізація, модернізація та інформатизація виробничих процесів, державна політика в галузі освіти і науки, державна і регіональна політика в галузі інновацій і т. ін. Розкрито регіональні особливості, що впливають на формування інноваційного трудового потенціалу підприємств: галузева специфіка регіонального розвитку; рівень розвитку інноваційної інфраструктури регіону; освітній рівень зайнятого населення; наявність наукового потенціалу на підприємствах; рівень інноваційної активності підприємств. Визначено тенденції формування та розвитку інноваційного трудового потенціалу підприємств: зниження чисельності населення в активному працездатному віці; збільшення частки зайнятих з вищою і середньою професійною освітою тощо. У процесі дослідження рівня розвитку інноваційної активності трудового потенціалу підприємств виявлено: високий освітній рівень зайнятих (вищу освіту мають 53%), недостатньо високий рівень творчої активності та рівень використання інтелектуальних резервів. Отримані результати свідчать про недостатньо ефективну систему управління інноваційним трудовим потенціалом і, як наслідок, недостатньо високу інноваційну активність підприємств промисловості. Встановлено, що основними причинами низького рівня використання інноваційного трудового потенціалу працівників є неефективні методи управління трудовим потенціалом, відсутність чіткої системи мотивації та стимулювання (50%), а також невикористання творчого потенціалу працівників (29%). Побудовано модель рейтингового оцінювання інноваційного трудового потенціалу, яка поєднує можливості та переваги рейтингування й рейтингового управління, що дає змогу приймати вмотивованi рішення щодо цілеспрямованого та обґрунтованого стимулювання та мотивації інноваційно-винахідницької діяльності.

В статье проведен анализ зарубежных и отечественных исследований по формированию и использованию трудового потенциала, который показал низкую степень изученности инновационного трудового потенциала, являющегося в современных условиях важнейшим стратегическим ресурсом развития предприятия. Уточнена и расширена классификация составляющих элементов трудового потенциала, дополненная инновационной составляющей, которая включает: физиологическую, демографическую, психосоциальную, интеллектуальную, квалификационную, ценностно-ориентированную составляющие. Анализ сущности категории «инновационный трудовой потенциал» позволил выделить основные его элементы (интеллектуальный и творческий), а также этапы его реализации: инновационное мышление, инновационную активность, инновационную деятельность. Выявлены условия, влияющие на формирование инновационного трудового потенциала предприятия: глобализация, модернизация и информатизация производственных процессов, государственная политика в области образования и науки, государственная и региональная политика в области инноваций и др. Раскрыты региональные особенности, влияющие на формирование инновационного трудового потенциала предприятий: отраслевая специфика регионального развития; уровень развития инновационной инфраструктуры региона; образовательный уровень занятого населения; наличие научного потенциала для предприятий; уровень инновационной активности предприятий. Определены тенденции формирования и развития инновационного трудового потенциала предприятий: снижение численности населения в активном трудоспособном возрасте; увеличение доли занятых с высшим и средним профессиональным образованием и др. В процессе исследования уровня развития инновационной активности трудового потенциала предприятий выявлено: высокий образовательный уровень занятых (высшее образование имеют 53%), недостаточно высокий уровень творческой активности и уровень использования интеллектуальных резервов. Полученные результаты свидетельствуют о недостаточно эффективной системе управления инновационным трудовым потенциалом и, как следствие, недостаточно высокой инновационной активности предприятий промышленности. Установлено, что основными причинами низкого уровня использования инновационного трудового потенциала работников являются неэффективные методы управления трудовым потенциалом, отсутствие четкой системы мотивации и стимулирования (50%), а также неиспользование творческого потенциала работников (29%). Построена модель рейтинговой оценки инновационного трудового потенциала, которая объединяет возможности и преимущества рейтингования и рейтингового управления, позволяет принимать аргументированные решения по целенаправленному и обоснованному стимулированию и мотивации инновационно-изобретательской деятельности.

The paper offers insights to foreign and domestic studies on building and utilization of labor potential which has revealed the lack of knowledge of innovative labor potential which in modern realia makes the most valuable strategic asset of company development. The current classification of the structural elements of labor potential has been specified and complemented by adding an innovative component which includes physiological, demographic, psychosocial, intellectual, qualification and value-based components. Evaluation of the nature of the innovative labor potential category has allowed to identify its core elements (intellectual and creative) as well as the stages of its implementation: innovative thinking, innovative activity, innovative efforts. The following factors influencing the company innovative labor potential formation have been identified: globalization, modernization and informatization of manufacturing processes, government policy in the area of education and science, national and regional innovation policy, etc. Regional specifics that underpins the local business innovative labor potential has been revealed affecting sector-specific regional development; the level of regional innovative infrastructure development; the education level of the employed population; the availability of business R&D potential; business innovation activity level. The study has also identified the key trends in building and enhancing the company innovative labor potential which traced a decline in active working age population; an increase in the share of employed population with higher and secondary vocational education, etc. The research findings on the degree of innovative activity development of company labor potential have demonstrated: a high education level of the workforce (53% of the employed have higher education degrees; insufficient level of creative activity and utilization of intellectual potential. The conclusions provide evidence on the lack of an effective framework on managing innovative labor potential and ultimately – low innovative capacity in the manufacturing sector. It is argued that the main reasons for underutilization of employee innovative labor potential are the ineffective methods of labor potential management, the lack of a clear motivation and stimulation strategy (50%) along with the failure to use employee creative potential (29%). The proposed model of building an innovative labor potential ranking which combines the capabilities and benefits of rating and rating management allows for reasoned decision-making in a targeted and sound stimulation and motivation of innovative and inventive activities.